בן רוטנברג, שעובד כיועץ Gen AI לארגונים כבר שנתיים, מציע זווית שלרוב חסרה בשיח על קידום בעבודה: כיצד לעשות "פוליטיקה ארגונית" בצורה בריאה ואותנטית. מי שמסתכל על ארגונים מבחוץ מזהה דפוסים שמבפנים קשה להבחין בהם.
למה עבודה מבריקה לא מספיקה לקידום?
רוטנברג מסביר שעבודה מעולה שלא מחוברת לסדר היום של ההנהלה היא עבודה שקופה. אנשים רבים בארגונים משקיעים מאמץ גדול בפרויקטים שלא נמדדים ולא נראים, ומתפלאים שהם לא מתקדמים. הפתרון לא עובר דרך יותר עבודה, אלא דרך עבודה רלוונטית יותר.
שלב 1: להבין על מה המנהל נמדד
הצעד הראשון שרוטנברג ממליץ עליו הוא לשאול את המנהל בפגישת 1:1: "מה המספרים שהכי שואלים אותך עליהם?" ו"מה הבעיות שההנהלה מצפה שתפתור?". שאלות כאלה נשמעות לא נוחות, אבל הן מספקות מפה ברורה של הדברים שבאמת חשובים בארגון.
בלי המידע הזה, קל מאוד לעבוד קשה בכיוון הלא נכון. ומי שמכיר את סדר העדיפויות של המנהל יכול לוודא שמה שהוא עושה תמיד מחובר לשם.
שלב 2: להציע את הפרויקטים שלכם, לא לחכות
רוטנברג טוען שממתינים לא מקודמים. במקום לחכות שמנהל יקצה משימה, כדאי להציע באופן יזום על מה רוצים לעבוד, ולוודא שזה מחובר לסדר היום של ההנהלה. פרויקטים שלא נוגעים לדברים שמנהלים בכירים אכפת להם מהם עלולים לעבור לאנשים אחרים.
שלב 3: שני משפטים כל יום חמישי
ה"טריק" הפשוט ביותר שרוטנברג מציע הוא שליחת עדכון קצר בסלאק או במייל כל יום חמישי: מה נעשה השבוע ומה מתוכנן לשבוע הבא. חמש דקות שמבטיחות שעבודה לא הופכת לשקופה, ושמנהלים רואים אימפקט לאורך זמן.
רוטנברג מציין שהמספר של אנשים שמבצעים את זה בפועל הוא קטן בהרבה ממה שנדמה, למרות שזה נשמע טריוויאלי. הפשטות היא חלק מה-insight.
הפרספקטיבה של מי שעובד מבחוץ
רוטנברג מודה שכשעבד בתוך ארגונים, גם הוא עשה את אותן הטעויות שהוא מתאר. ההבנה שעבודה מבריקה לבדה לא מספיקה היא לקח שרוב האנשים לומדים מהניסיון, לרוב בדיעבד. הזווית של מי שמסתכל על ארגונים מבחוץ עוזרת לראות את הדפוסים האלה בבהירות לפני שהם גורמים נזק.